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ANABB

Ação 147 - Sangue novo no BB

Ingressar no Banco, hoje, não tem o mesmo significado de há vinte anos Os salários são menores, os benefícios também. Mas o entusiasmo permanece para alguns.


Em 05.12.2001 às 00:00 Compartilhe:

Outros funcionários, outras esperanças Carlos Eduardo de Souza Gomes Fonseca, 20 anos, ingressou no Banco do Brasil há um ano e dois meses. Trabalha durante oito horas diárias no PAB Embrapa Sede, em Brasília, onde se reveza nas funções de caixa e escriturário, além de substituir o gerente de expediente quando este se ausenta. A polivalência lhe permite ampliar os R$ 600 mensais que receberia para cerca de R$ 1 mil. Filho de funcionário aposentado, Carlos Eduardo conhece o BB desde o berço. “Cresci freqüentando as festas e convivi com muita gente do Banco”. Quando prestou concurso, cursava Economia e acreditava que poderia seguir carreira em sua área. Desistiu da Economia, mas não do Banco. Hoje, cursa o 4º semestre de Jornalismo. Participou de concorrência interna para uma vaga na área de Comunicação e ficou bem classificado. “Não posso assumir nenhum cargo ainda porque não me formei. Mas acredito que tenho grandes possibilidades de exercer a profissão que escolhi aqui dentro”, diz, otimista. “Se não conseguir atingir esse objetivo dentro de quatro anos, partirei para o mercado”, completa.

Carlos acredita que o Banco do Brasil precisou mudar a política de recursos humanos para ajustar-se ao mercado e tornar-se mais competitivo. E pondera que aqueles que realmente se dedicarem e mostrarem seu potencial poderão ser reconhecidos pela empresa. Sua dedicação, entretanto, não foi reconhecida na última avaliação funcional (GDP). Em razão do “entra e sai” de gerentes no posto em que está lotado, foi avaliado por um superior com quem teve pouquíssimo contato e que, portanto, não pôde acompanhar de perto seu desempenho. “A visão de meu avaliador ficou distorcida. Mas acho que esse é um caso incomum”. Maior competitividade Carlos Eduardo é parte de uma minoria dentro do universo de mais de 16 mil funcionários admitidos após a mudança no regulamento de pessoal, em 1996, que consegue ver com otimismo o futuro dentro do Banco do Brasil.

Os novos funcionários têm resistido a pressões diárias e ao fato de receberem menos que colegas na mesma função. Com salários iguais ou abaixo dos de mercado, jornada de trabalho prolongada e metas muitas vezes inatingíveis, os novos funcionários estão longe do emprego ideal. Perderam a "estabilidade" no emprego. Hoje, os benefícios limitam-se ao que rege a CLT. Ganham menos para desempenhar a mesma função que o pessoal com mais tempo de casa e até chegaram a receber de colegas mais antigos o apelido de “genéricos” – custam mais barato e têm o mesmo efeito. Muitos não contribuem para a AABB ou Previ para, assim, aumentarem o contracheque no final do mês. E, além disso, eles não têm direito aos mesmos benefícios que os demais.

O diretor de Gestão de Pessoas do Banco, Hayton Jurema da Rocha, explica que em 1996 o BB implantou uma nova política de recursos humanos para tornar-se mais competitivo. À época, os salários foram equiparados aos de mercado. Recentemente, a empresa reajustou em até 152% a remuneração dos executivos para não perdê-los para a concorrência. Hayton aposta no esforço individual para superar metas e conquistar espaço profissional. Se, há cinco anos, o tempo de serviço contava pontos e aumentava o contracheque, hoje a eficiência é a mola propulsora para se galgar uma carreira internamente. Segundo Hayton, o crescimento vegetativo levava à acomodação de uma parcela do funcionalismo, e era preciso mudar esse cenário.

Estudos desenvolvidos pelo Dieese comprovam que a progressão horizontal do Plano de Cargos e Salários (PCS), antes da reforma, permitia que o funcionário chegasse ao fim da carreira com vencimento padrão (VP) 3,87 vezes maior do que o nível inicial. “Hoje, o novo funcionário, depois de uma vida inteira no Banco, vai aposentar-se com VP de, no máximo, 1,38 vezes maior do que o de início de carreira”, comenta o técnico Luciano Fázio. A saída é cavar uma promoção a todo custo. O diretor de Gestão de Pessoas garante que, como acontece em centenas de empresas, a concorrência interna é acirrada, mas há espaço para quem realmente se destacar. “Temos uma estrutura piramidal (base maior e cume menor). É claro que nem todo mundo vai chegar ao topo”, pondera.

Ele reconhece que ter pessoas exercendo atividades idênticas e com remuneração diferenciada “não é confortável para o Banco”. Mas afirma que não se pode mudar o cenário imediatamente. “Não podemos reduzir o salário dos mais antigos porque é um direito que a Constituição lhes garante. Mas com a renovação natural do quadro funcional, as diferenças salariais serão amenizadas”. Emprego temporário A universitária Julie Thomas, 22 anos, está entre os 4.653 classificados na última seleção do Banco do Brasil para a região Centro-Oeste. Mesmo sem ter tomado posse, a jovem Julie já faz planos para o futuro... fora do Banco. Inscreveu-se no concurso pensando em uma renda temporária até concluir os três últimos anos do curso de Veterinária, que faz na Universidade de Brasília. A estudante parece decidida. O salário baixo e a dificuldade em fazer carreira afastam qualquer hipótese de permanência. “Pela minha mãe, eu entraria no Banco do Brasil e me aposentaria lá. Ela ainda acha que é um emprego seguro”. Julie não é a única de sua geração a encarar o Banco como um emprego provisório. Parte do novo funcionalismo vai buscar outra opção no mercado. Das seleções de 1998 e 1999, mais de dois mil empossados deixaram o Banco até outubro deste ano.

Outros apenas esperam pelo momento certo. Paulo (nome fictício), 28 anos, posto efetivo há cerca de um ano, continua no Banco mas já faz planos para sair. Está concluindo curso superior e diz não ver perspectiva de ascensão profissional na empresa. “Vou conseguir algo melhor lá fora”. Paulo não contribui para a Previ nem para a AABB. “Não posso aumentar os descontos em minha folha de pagamento. Pode parecer pouco dinheiro, mas meu salário não dá para muita coisa”, diz o funcionário, que recebe cerca de R$ 600 por mês. Paulo reconhece que já sabia das condições de trabalho e do salário, explícitos no edital de inscrição. “Mas a coisa está muito difícil”, desabafa.

Benefícios menores
Coerente com a lógica de “ajustar-se ao mercado”, o Banco tem adotado a mesma política de empresas privadas para tentar compensar os baixos salários. Oferece aos funcionários um cardápio de benefícios com 16 itens, que vão dos mais tradicionais, como assistência médica, vale-transporte e vale-refeição, a programas que ajudam a superar traumas, como o Programa de Assistência a Vítimas de Assaltos e Seqüestros (Pavas). A lista de benefícios era mais extensa antes das mudanças criadas em 08.10.1996 pela Resolução nº 9 do extinto Conselho de Coordenação e Controle das Empresas Estatais (CCE).

O documento, entre outros pontos, limitava a concessão de alguns benefícios pelas empresas públicas ou de economia mista. Conseqüência: os admitidos após aquela data perderam sete benefícios. O principal deles é o Programa de Assistência Social (PAS), que serve para auxiliar economicamente o funcionário em momentos de doença ou problemas pessoais. Os benefícios foram mantidos para os empossados antes da publicação da resolução porque a lei lhes garante direito adquirido. Dos benefícios concedidos aos novos funcionários, o principal é a assistência médico-hospitalar oferecida pela Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil (Cassi). Quase a totalidade do funcionalismo opta pelo benefício.

Baseando-se no princípio da eqüidade e solidariedade, a Cassi não diferencia novos e antigos funcionários. O atendimento e os serviços prestados são os mesmos. Mas a Caixa está pagando um preço alto pela isonomia de tratamento. O diretor de Saúde da Cassi, Lessivan Pacheco, afirma que o plano atual não tem sustentação financeira. Segundo ele, três fatores reduziram significativamente a receita da Cassi e comprometem gravemente sua saúde financeira. O primeiro é a base de contribuição. Como todos devem saber, o valor que o funcionário paga mensalmente à Cassi é 3% de seu salário. O Banco não concede reajuste há anos, e os novos funcionários têm salários bem menores do que o dos admitidos antes de janeiro de 1998. “E sem grandes perspectivas de ascensão”, comenta Lessivan. O Banco, por sua vez, contribui com 4,5% para os antigos funcionários. Para os novos, implantou o regime paritário, reduzindo a contribuição desse grupo para 3%. O diretor de Gestão de Pessoas do Banco argumenta: “não podemos agir de outra maneira.

A Resolução nº 9 da CCE determinou que a contribuição das empresas estatais não pode ultrapassar os 50%”. Além disso, com a exclusão do Programa de Assistência Social (PAS) para os novos funcionários, benefícios complementares que eram co-patrocinados, a exemplo da UTI móvel, foram assumidos integralmente pela Cassi. O diretor de Gestão de Pessoas questiona o cálculo da contribuição dos funcionários. “Vincular o pagamento da Cassi ao salário é discutível. Considero irreal o funcionário pagar R$ 21, em média, para ter toda a assistência que a Caixa lhe oferece”, diz. “Basta olhar os valores cobrados pelo mercado”, completa. Hayton defende que a Cassi precisa fazer um ajuste semelhante ao que fez a Previ, com a criação do Plano 2. “Concordamos em aumentar o valor de contribuição, mas paritariamente”.

O diretor eleito da Cassi José Antônio Diniz concorda ser complicado assistir o funcionário e toda sua família com apenas os cerca de R$ 45 de contribuição – parte funcional e patronal. Para ele, a solução é que representantes do Banco e do corpo social retomem as negociações sobre a reforma estatutária. “Queremos a população de funcionários bem atendida na Cassi. Mas precisamos encontrar uma forma de custeio menos frágil do que essa, atrelada a salários”, avalia Diniz. Mais de seis mil novos funcionários não contribuem para a Previ. A explicação pode estar na diferença entre os planos de benefícios 1 e 2.

Os funcionários empossados após 24.12.1997 estão enquadrados no Plano de Contribuição Definida da Previ, conhecido como Plano 2. Diferente do Plano de Benefício Definido, no qual mais de 60 mil funcionários da ativa estão enquadrados, no Plano 2 o Banco não assume riscos futuros e não existe a garantia de cobertura da diferença entre o que será pago pelo INSS e o salário à época da aposentadoria. A contribuição é paritária, ou seja, patrocinador e participante contribuem igualmente para o Fundo. O funcionário arca com 7% sobre o salário bruto (incluído o décimo terceiro). O BB contribui com o mesmo percentual.

Perfil profissional esperado pelo Banco
De acordo com nota do Banco do Brasil, “o Banco espera ter sempre em seus quadros pessoas de bem, que aqui trabalhem por absoluta opção de vida. Pessoas compromissadas com o bem-estar de nossos clientes e com a qualidade dos negócios que realizam para a empresa. Pessoas que não fiquem presas ao passado, que saibam construir, a cada momento, o futuro desejado para si a partir das oportunidades oferecidas pelo Banco e do desenvolvimento profissional alcançado. Não devem nunca perder de vista a grandeza de serem éticas, solidárias e humildes em suas relações interpessoais”. Progressão Horizontal do PCS Código Estimativa de VP Vencimento Padrão Carreira até 31.07.97

Novos funcionários
E1 R$ 595,56 R$ 595,56 E2 R$ 667,25 R$ 613,56 E3 R$ 747,50 R$ 631,86 E4 R$ 837,19 R$ 650,78 E5 R$ 937,88 R$ 670,30 E6 R$ 1.050,76 R$ 690,44 E7 R$ 1.177,08 R$ 711,19 E8 R$ 1.318,64 R$ 732,55 E9 R$ 1.476,99 R$ 754,51 E10 R$ 1.713,44 R$ 777,09 E11 R$ 1.987,73 R$ 800,58 E12 R$ 2.305,95 R$ 824,69 Perda de Benefícios Os funcionários admitidos após 11 de janeiro de 1998 ficaram excluídos integralmente dos seguintes benefícios: Programa de Assistência Social (PAS) PAS/Adiantamentos: empréstimos para tratamento odontológico, aquisição de óculos e lentes de contato, glosas da Cassi, catástrofes naturais ou incêndios residenciais, funeral de dependente econômico, tratamento psicoterápico e desequilíbiro financeiro. O valor pode ser pago em até 48 meses. PAS/Auxílios: ajuda para a cobertura de despesas médico-hospitalares, aquisição de medicamentos no exterior, remoção em UTI móvel e táxi-aéreo, falecimento em situação de serviço, deslocamento para doação/recepção de órgãos e transplantes e controle de tabagismo. Licença para assistir pessoa enferma na família (Lapef): Afastamento com pagamento de 70% da remuneração para acompanhar familiar doente, desde que este seja imprescindível. Para ter direito à licença, o funcionário deve ter esgotado seu saldo com folgas, abonos, licença-prêmio e férias.

Abono assiduidade: cinco dias de ausência justificada por ano. Licença-prêmio: 18 dias corridos de folgas por ano, acumuláveis. Adicional de cinco dias de férias: após 20 anos de Banco. Adiantamento salarial de férias: adiantamento de um vencimento padrão mais adicionais por motivo de férias. Abono de faltas por casamento: ampliação de três faltas, previstas pela CLT, para até oito dias.

Fonte: Agência ANABB